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论文关键词：人口统计特征 工作满意度 现代科学研究 论文概要：通过对15家企业的429名员工的问卷调查，对有所不同人口统计特征的员工在总体工作满意度和工作满意度5个维度的差异展开了较为研究。研究找到：男性员工对上级管理和_7-不作本身的满意度明显低于女性员_7-；反感4O岁的员工的薪酬满意度和总体工作满意度明显低于40岁以上的员工；有所不同工龄的员工在工作满意度各维度和总体工作满意度上不不存在显著性差异；有所不同学历的员工在上级管理、同事、晋升和薪酬满意度等维度皆有显著性差异；管理系列的员_1-对上级管理的满意度最低，工人的晋升满意度最低；民营企业员工对工作本身和晋升的满意度皆明显低于国有企业员工。 1章节 工作满意度(JobSatisfaction)是在的组织中工作的员工和研究者联合关心的话题，是的组织行为学研究中的一个最重要变量，在有关工作设计和管理的研究及理论中也是一个核心变量。工作满意度由多种要素包含，是个体对工作各构面的理解评价和情感反应。
迄今为止，工作满意度的构面数仍无定论。Brown将与员工失望涉及的主要变量概括为四大类川:①个人差异，还包括人口统计变量，如年龄、教育程度、工作经验和年资等;个人特质，如对工作及工作特性的希望和自尊心;②角色感官，还包括角色模糊不清、角色冲突和角色回应等;③工作结果，还包括绩效、的组织允诺、辞职偏向;④的组织变量，还包括工作设计、的组织结构、交流、监督的不道德和报酬等。本文白鱼研究该模型中的人口统计变量即性别、年龄、工作年限、学历、岗位类型及企业类型等与工作满意度之间的关系，探究有所不同人口统计特征的员工工作满意度的差异。
2研究方法及过程 2.1数据 我们于2005年对武汉、黄石、襄樊、鄂州、深圳、广州、平顶山、南昌、长沙、南宁、柳州等地15家企业的员工展开了问卷调查。为了提升调查的准确性，问卷调查使用无记名方式，在各企业人事部门工作人员的帮助印发放在雇员手中，雇员填完后自行投人专门设置的重复使用箱中。调查样本的挑选使用按部「1的分层随机抽样方法，共计派发问卷600份，重复使用457份，最后进人数据分析的有效地问卷为429份，有效地回收率为71.5%。问卷的内容主要还包括两部分:员工基本信息和工作满意度。
2.2度量 基本信息还包括员工的性别、年龄、工龄、学历、岗位类型和企业类型，在本研究的数据分析中是最重要的自变量。性别分成男、女两类。年龄分成两段:反感40岁和40岁以上。工龄是指雇员从第一次参与工作到现在总计时间，被区分为3段:①反感5年;②5-15年;316年以上。
学历区分为4段:①大专以下;②大专;③大学本科;④研究生。岗位类型分成3类:①管理系列;②技术系列;③个人;④其它(不合乎前3类的)。本文侧重分析前3类岗位类型的员工在工作满意度方面的差异。
企业类型分成2类:①国有企事业;②民营企业;③其它(不属于国有和民营的)。某种程度，本研究只较为国有企事业和民营企业员工工作满意度之间的差异。目前，满意度调查多使用两种评估方法:工作要素总和评分法(summationscore)和单一整体评估法(singleglobalrating)，本研究同时用于了这两种调查方法。用工作叙述量表(JobDescriptionIn-dex，全称JDI)来测量员工对工作各方面的满意度。
该量表由郑伯勋根据Smithetal.所编成的量表修改而出，本研究又在此基础上展开了修改和删减。本量表包括五个分量表格，分别代表工作满意度的五个维度，还包括:①工作本身满意度，②上级管理满意度，③同事满意度，④晋升满意度，⑤薪酬满意度。
用单一整体评估法来测量总体工作满意度，只还包括一个问题，即“总体而言，我对本单位是失望的”。所有问题都使用Liken五级尺度来量度，即:十分不表示同意、不表示同意、一般(无法要求是不表示同意还是表示同意)、表示同意、十分表示同意，并从1到5记分。
对所有项目展开主成分分析，找到所有项目汇集为与工作满意度5维度比较不应的5个主成分，总计说明的方差约67.0030o。因此，我们用工作满意度各维度分数的平均值作为该维度满意度水平，分值越高满意度越高。
2.3方法 根据本文的研究目的，我们以工作满意度的5个维度即工作本身、上级管理、同事、晋升和薪酬以及工作总体满意度等6个变量为因变量，以员工的人口统计特征为自变量展开T检验和一元方差分析。数据录人以后，用SPSSl3.0统计资料软件包来分析有所不同人口统计特征的员工在工作满意度各维度及总体工作满意度方面不存在的差异。
3结果与探究 3.1一般描述性统计资料结果 从表格1关于员工人口统计特征变量的描述性统计资料信息中可显现出;在本研究样本中，男性员工占到大多数，年龄主要集中于在40岁以下，工龄多达5年的为主，大专以上学历的员工相似80%左右，从岗位类型上来看，管理系列的员工较多，另外，国有企业和民营企业员工占到大多数。 我们对所用于的量表展开内部一致性检验，这些变量的信度检验信息闻表格2。工作本身、上级管理、同事、晋升和薪酬等5个维度的Cronbacha系数皆在0．7P2_k，量表的内部一致性信度较高。 表格3得出了工作满意度5维度及总体工作满意度的均值、方差、各变量之间Pearson相关系数。
总体工作满意度的均值最低，满意度的各维度分数从低到较低依序为：上级管理、同事、工作本身、薪酬和晋升，并且工作满意度的5个维度与总体工作满意度之间明显涉及，但相关系数的大小有较小的差异。这指出工作满意度各维度对总体工作满意度的影响是不一样，以往研究用工作要素总和评分法测定工作满意度时用所有项目的总和或平均值作为总体工作满意度的值，没考虑到各维度对总体工作满意度影响的权重。本研究同时使用工作要素总和评分法和单一整体评估法分别测量满意度各维度和总体工作满意度，可避免以上缺失。
3.2员工特征对工作满意度各维度及总体工作满意度影响的检验 表格4得出了有所不同特征的员工在工作满意度各维度及总体工作满意度上不存在差异的检验结果，下面将一一展开辩论。 3.2.1性别 男女员工仅有在工作满意度的2个维度上有差异，即男性员工对上级管理的满意度明显低于女性员工(P0.05);对工作本身的满意度也低于女性员工(显著性较强，P0.1)。以往研究指出，性别与工作满意度之间的关系无定论。Mottaz2]研究找到性别在工作满意度各维度及总体工作满意度上均无明显差异;Cheung,Scherling对台湾高科技行业员工的研究指出男性比女性的工作满意度低3],Mason对美国1.3万位员工的研究结果显示男性在总体工作满意度、待遇等方面的满意度明显低于女性，而在其他方面则恰好相反川。
刘凤瑜，张金成以民营企业的雇员为被试，找到无论是在总体水平上还是在各分量表上，男性的工作满意度明显地低于女性圈。而王重鸣等人的研究找到女性比男性的满意度低。性别与工作满意度之间关系不完全一致的原因有很多。Centres,Bugental指出女性更加重视工作的社会因素，而男性更加重视工作中的自我实现机会。
Schuler研究找到女性更加重视与自己讨厌的人在一起工作，而男性更加重视工作中自己对最重要决策的影响和对其他人员的指导和监督。有不少研究者把工作满意度看著希望与实际扣除之间的函数，若期望很高(或较低)，适当地获得的也很多(或少)，则对工作失望;若期望很高，而扣除很少，就不会对工作反感。因此，女性虽然从工作中获得的比男性较少，由于女性的希望较低，因此也不会深感与男性一样失望圈。
本研究找到男女员工在工作本身和上级管理2个维度上不存在明显差异，有可能是由于女性员工对工作的社会因素如较好的上下级关系希望更高，而男性员工更加重视工作本身，同时在我国的各种经济的组织中，男性一般比女性占据更好的社会资源，在工作中也更加不受推崇，相比较而言，男性的希望获得了较高程度的符合，因此其满意度比女性更高。 3.2.1年龄 年龄对薪酬满意度和总体工作满意度有明显影响，反感40岁的员工的薪酬满意度(P0.001)和总体工作满意度(P0.05)明显低于40岁以上的员工。
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